如果有一套公开且科学的考核体系，以此为依据跟收入直接挂钩，那也没人敢叽歪。*的人，就乖乖退出。有能力的人，目标会更明确。

就像学校吧成绩排名公开，然后依次与评奖评优挂钩，学生也没有太大意见。因为考试是公开公正的，虽然是否科学反应知识能力不一定完全正确，但凡参与这个游戏，必须就要有遵守规则的公德。

不过在企业里面，很难找到像考试排名这样的简单量化指标。各部门，不同岗位，不同资历，kpi中必然有大量的主观因素和难以量化的指标，直接换算为收入肯定是不行的。所以完全公开我觉得是太夸张了，迟早会失败。

但可以考虑公开一个与收入相关性较高的间接指标：

1、公开职级

2、按部门公开kpi考核排名。全公司排名我觉得没有必要，由于指标不同，分数存在较大偏差。会造成部门之间的群体性矛盾

提到作用前，我们先可以谈谈，落地这个政策前提是什么？

国外也有一些薪资透明案例，但是能成功的毕竟在少数，包括谷歌的典型案例，晒工资，提倡透明，结果被炒等。

内部公开全员薪资状况是有前提的：

1、这个公司是一个对内文化开放和对外保密的公司

2、公司有很强的岗位价值评估体系和薪酬纠正体系，一旦出现了薪资问题能够及时的修复完善

3、这个公司的考核非常的标准，能够按照实际贡献价值来分配。

但这种前提太难了，缺乏几个前提的公开全员薪资无异于玩火*，当然在一定的范围内是可以实践的，比如销售团队，因为薪资大部分伴随着业绩的佣金，销售团队内部都可以预估推算的，反而不如公开更有内部激励的效果。

以上是前提，而如果一个公司真的要去落地这个体系，那么机会（作用）和风险是并存的：

机会：

1、公开可促进公平，促使晋升机制、绩效考核的公平性；

2、员工发展目标明确；

风险：

1、对薪酬带宽标准设定、薪资差异化增加难度；

2、给员工关系维护增加难度。

最后，非常佩服可以去勇于尝试的HR们，在企业里，员工们所享受到了这样的机制，也希望不要忘记了在背后，一直想破脑袋，忙碌的HR们，是他们在支撑着这个体系的完成与运营。

@leo