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【创业路上】创业公司股权那些儿坑! · 2018-07-11

 

 

 

股权是创始人的铠甲,也是创始人的软肋!”多少个创业公司踩过股权架构的坑,创业小船说翻就翻!创业公司股权那些儿坑你必须得知道。

 

创业公司股权那些儿坑1对早期的贵人涌泉相报

 

所谓早期的贵人就是创业初期短期资源承诺者、贡献者,他们有钱,有客户,有供货资源,或者有场地、厂房。林俊刚开始创业时,他的一个高富帅发小说,可以利用老子的关系为他对接上下游的资源。林俊激动加感动,在酒桌上就许诺给这位发小20%股权作为回报,并形成了文书。这之后,不知道是这位高富帅吹牛,还是压根就没把这事儿当回事,对接资源的事迟迟没到位。白纸黑字的股权协议在那放着,再遇到贵人拿什么给人家?林俊左右为难,郁闷之极!

 

这肯定不是个案。很多创业者在创业早期都是势单力薄,孤军奋战,这时候如果有人说可以提供帮助,连下跪谢恩的心都有!在这种情况下,创始人就很容易脑子一热,给早期的短期资源承诺者、贡献者许诺过多的股权,把他们变成公司合伙人。

 

不是说这些人不适合当合伙人,问题是创始人需要明白,创业是需要整个团队长期投入时间和精力去实现的,不是一朝一夕,也不是一件事就能搞定的。因此 对于只是承诺投入短期资源,但不全职参与创业的人,最好的办法是谈项目提成,谈利益交换,一事一议,一把一清,一事一结,而不是通过股权长期深度绑定。 如果经过长期共事,发现这个人确实想创业,也符合创业团队的需要,那时候再邀请入伙给股份不迟。

 

 

创业公司股权那些儿坑2:让天使投资人轻易控股

 

马可是个90后,创立了一家O2O家装公司,当时3个合伙人凑了49万,碰到了一个房地产大老板,说一方面可以提供客户资源,一方面可以提供资金支持。正在发愁资金不足的马可遇到这样的“天使”真是喜从天降,想都没想,就收下了大老板的51万。顺理成章的是,大家按照各自出资比例,就高效地把股权给分了,即马可和他的另外两个小伙伴总共占股49%,房地产大老板占股51%。

 

刚开始的一两年还算风平浪静,马可他们按照自己的想法把公司做得风生水起,有声有色,大老板也确实很帮忙,也很信任他们,基本不干涉创业团队的具体事务,这让马可他们觉得真是遇上了贵人。可是,到了第3年,马可他们发现,当初的股权分配极其不合理。更为要命的是,公司想引进外部财务投资人,但多个投资人做完尽职调查后,表示不敢投他们这类股权架构,因为担心那个大老板随时翻盘的危险。

 

所以,创始人一定要明白创业投资的两个基本逻辑。第一个逻辑是:投资人投大钱,占小股,用真金白银买股权;第二个逻辑是:创业合伙人投小钱,占大股,通过长期全职服务公司赚取股权。说白了,就是投资人只出钱,不出力,所以他们要多出钱,出高价钱买股权。创始人既出钱(少量钱),又出力,关键是出力,所以用自己的心血与汗水换来便宜的股权。因此 ,天使投资人购买股票的价格应当比合伙人高,不出力的投资人不应当按照合伙人标准的低价获取股权。

 

 

创业公司股权那些儿坑3:给兼职大牛不小的股份

 

刘铭通过朋友介绍,在一家著名的IT公司找到个兼职的技术大牛,谈妥的条件是给这个兼职技术大牛15%股权,实际上这个大牛就是他们的技术合伙人。刚开始的两个月,这个技术大牛还算不错,断断续续参与项目。但到后来,总是借口各种理由,很少参与技术支持,一年后基本上就不再参与了。刘铭觉得,花了大本钱,办了件小事,得不偿失,真是血的教训!

 

对于这样技术NB、但不全职参与创业的兼职人员怎么办?最好的方法有两个:一是外包,做到什么程度,拿出什么样的原型产品,或者开发到什么程度,给多少钱,也是一把一清;二是按照公司外部顾问标准发放少量股权,这个股权来源于期权池,而不是按照合伙人的标准配备大量股权,造成后期工作的被动。

 

 

创业公司股权那些儿坑4:给早期骨干员工不少的股权

 

宁馨创业成立了一家专注于为富婆服务的公司,凭借她多次高级女子班的学习人脉,公司起步后做得很好。宁馨不是一个小气的人,她一方面出于成本考虑,另一方面也为了激励员工,在创业刚开始的半年后,她发现,有几个小伙伴干起活来确实卖力,把公司的事儿当成自己的事儿干,于是在总共才9名员工的情况下,就给了除合伙人之外的5名普通员工发放了20%的股权,也就是每人4%的股权。

 

后来的事实让她很无奈。其实这些员工最关注的是涨工资,并不看重股权。实际上 ,在创业早期对普通员工过早发放股权,一方面造成公司股权激励成本很高,另一方面,员工也不买账,因为,你给某个员工发4%、5%的股权,激励效果很有限,有时候不仅起不到正激励,甚至起到副作用。 为什么?有的员工很可能认为,你是不想给他们发工资,通过股权来忽悠他们,给他们画大饼。这时候,你的好心变成了驴肝肺。如果在公司的中后期给员工发放激励股权,公司发展前景看好,你很可能5%股权可以解决100人的激励问题,而且激励效果显著。再者,早期员工流动性也大,股权管理很麻烦,成本也很高。这是创始人需要注意的。

 

当然,对于那些既有创业能力,又有创业心态,经过初步磨合可以共同创业的核心员工或者骨干员工,可以尽早安排股权,让他们变成合伙人。如果给晚了,这些人就有可能走掉。例如,“大姨妈”的创始人柴可就有这样的教训。

 

随着用户的增长、排名的靠前、软件的出名,柴可的“大姨妈”赢得了不少投资者的青睐。可是,就在融资前夕,柴可9个人的创业团队中,有4个核心成员先后提出离职。其中两个是被两倍以上的高薪挖走,另外一个是家里安排了国企的工作机会。最让柴可伤心的是,主管设觉设计的同事也因为身体原因提出了离职。柴可提出,可以在家上班,只做一些简单的事情,待遇不变,但是这名同事还是选择了离开。

 

柴可想不明白,为什么一起相濡以沫了两年的团队,度过了最艰难的时期,在曙光初现的时候,却要各奔东西呢?后来的反思发现,柴可的初创团队成员离开虽然各有各的理由,但实际上,柴可犯了一个错误,就是迟迟没有明确初始团队的占股比例,这是他们离开的重要原因,大家可能觉得心灰意冷,揣测你柴可的胸怀与度量,产生了怀疑。所以,柴可在后来谈融资的时候,就拿出了很大一部分比例作为核心员工的持股。

 

 

 

 

 

 

来源:网络媒体

 

 

 

 

 

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